高校教师考评，是规范师资管理、促进高校可持续发展的重要举措。科学的考评方法，能有效调动教师的工作积极性，而不合理的考评方法，则会起到负向鼓励的作用。那么，如何进行高校教师考评？怎样才能达到科学化、合理化与人性化？这些是摆在高校管理者面前的一个难题，也是正在努力探索和解决的问题。

　　首先让我们看看奖惩性考评。一般来讲，奖惩性考评主要体现在以下几个方面：一是年度考评重视考评形式而轻视考评内容。考评内容大同小异，年年都是“德、能、勤、绩”等自我简单陈述，一般按照各单位总人数划定优秀比例，但“优秀”轮流坐庄、“谁需要让给谁”现象普遍。这失去了考评的真正意义，不能调动教师的工作积极性。二是教学考评重视教学数量而轻视教学质量。以教学工作量作为评价的指标，导致教师只去追求教学工作量，导致教学质量下滑。三是科研考评重视应用研究而轻视理论研究。

　　奖惩性考评的理念和实质都是基于教师的工作业绩，是一种总结性、行政性的评价；考评的内容往往以偏概全，以点带面，以教师外在显性的成果为主，忽视了更多内在的、精神层面的价值体现。我们可以想象，受到学校奖励的教师，自然很高兴，因为他们得到了学校的认可，过去的辛苦与努力没有付之东流；受到学校批评、惩罚的教师，往往垂头丧气、心灰意冷，时间久了，就会把积怨爆发出来，与学校对着干，成为“问题教师”。如果一所高校，“问题教师”很多，势必会影响学校正常的教学工作和学校的整体发展。

　　我们再来看看发展性考评。这种考核方法是依据20世纪80年代以来的管理学理论和心理学理论的发展，认识到个人在组织中的价值，包括个人发展、个人激励、个人自治和自我实现的价值。发展性考评方法主要体现出以下几方面特征：学校管理者注重教师的学科定位和未来发展，注重教师自身的个人价值、伦理价值和专业价值，注重提高全体教师的参与意识，调动他们的工作积极性；扩大学校管理者与教师之间的交流渠道，促进考评工作顺利进行；制定学校管理者和教师双方均认可的评价计划，由双方共同承担实现发展目标的职责。

　　不难看出，发展性考评方法强调的是教师个人在学校组织中的价值，学校管理者相信教师个人具有作出正确判断的能力，同时承认教师个人的发展需求与学校的发展需求。整个评价过程是一个连续的、动态的、互动的过程。可以说，发展性考评方法是一种理想式的考评类型。但是发展性考评方法在国外已经实施了一段时间，可效果不是很理想，甚至还有人主张回归到奖惩性考评的老路上去。