随着“一带一路”倡议的不断推进，中资企业特别是民营制造业加快了对“一带一路”国家的投资步伐。华南理工大学公共管理学院黄岩教授及其团队在推进《“一带一路”沿线国家劳动政策与我国产业结构调整研究》这一教育部重大攻关课题研究中，特别关注中国企业在“一带一路”国家的风险管理尤其是劳动风险管理问题，本期“华园社科”刊发该课题的三篇研究成果。

　　合规管理：概念、类型及中资企业面临的挑战

　　⊙黄 岩 闭金燕

　　“合规”是外来语，含有“遵守法规、合乎规范”之意。合规管理的范畴并不局限于反腐败，而是涵盖了反垄断、反欺诈、劳动用工、环保、质量、知识产权、社会责任等领域。当前的合规管理不再仅仅关注对企业股东的经济责任，还强调了对企业客户、雇员、供应链合作伙伴、周边社区等利益相关方更广泛的企业责任。

　　合规管理的概念和类型

　　合规管理是指企业根据自身发展特点，按照有关法律法规、国际条约、行业准则、商业惯例、道德规范和企业依法制定的章程及规章制度等要求，对企业违规事件或行为进行持续监测、识别、预警、防范、控制、化解违规风险的一系列管理活动和管理体系的总称。

　　1．国际组织的合规管理。经济全球化背景下，诸多国际组织纷纷制定相关规定来约束企业的合规经营，主要包括联合国、世贸组织、国际货币基金组织、世界银行、国际劳工组织等国际机构设置的标准和规定以及相关的跨机构制裁协议及措施。比如联合国的《全球契约》《联合国反腐败公约》《联合国海洋法公约》；OECD的《关于进一步打击国际商业交往中贿赂外国官员的建议》《内控、道德与合规最佳行为指南》《跨国公司行为准则》；国际劳工组织的基本公约、ISO14000环境认证标准、SA8000企业社会责任标准等规范文件。

　　2．发达国家的合规管理。主要是指以英美为首的发达国家利用长臂管辖原则对国内外企业经营管理行为进行相应的规制乃至制裁，当前欧美国家的对外合规管理集中在反腐败领域。例如，美国对外合规管理体系主要由出口管制、制裁和《反海外腐败法》（FCPA）三大制度构成，一旦违反其规定，相关企业及负责人将受到监管部门的严厉制裁。英国2010年7月通过了《反贿赂法》，它不但要求企业自身反对贿赂，还要求企业对供应商、代理商、合作伙伴等的合规行为负责，如果企业没有相应的防止贿赂的措施，将承担严格的法律责任。

　　3.东道国的合规管理。东道国的合规管理体系主要体现在外资进出的标准和外企在当地经营管理的监管要求。涉及东道国在外资准入、贸易管制、国家安全审查、行业监管以及环保、劳动用工、反腐败、知识产权保护、反洗钱等方面的监管要求等。“一带一路”沿线大多数是发展中国家和地区，其法律制度体系和社会环境都存在很大差异，中资企业在东道国经营管理过程中面临一定的合规风险。

　　中国合规管理的制度建设

　　中国企业合规管理相对外国企业开始较晚，当前仍处于起步阶段。“一带一路”倡议提出以来，中国的合规管理制度建设开始提速，制定了对外贸易、投资、经济技术合作和国际工程承包等领域的一系列规定。

　　2015年12月国资委发布《关于全面推进法治央企建设的意见》，强调央企要“加快提升合规管理能力”；2016年8月，国务院办公厅发布《关于建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见》；2017年5月，中央全面深化改革领导小组发布的《关于规范企业海外经营行为的若干意见》指出，要“加强企业海外经营行为合规制度建设”；2017 年 12 月，国家发改委、商务部等五部门发布了《民营企业境外投资经营行为规范》，发改委联合国资委共同起草了《国有企业境外投资经营行为的规范》。2018年7月，国资委发布了《中央企业违规经营投资责任追究实施办法（试行）》，2018年11月，国资委印发了《中央企业合规管理指引》（试行）等。

　　2016年3月，国资委还选择了中国石油、中国移动、招商局集团、中国中铁、东方电气五家央企的合规体系建设作为试点，为全面推进合规管理工作奠定了良好的基础。

　　加强合规管理，推进一带一路建设

　　一些中资企业在境外的违规问题受到国际社会的关注和批评，直接影响了国家形象，影响了企业的可持续发展。因此，在“一带一路”建设背景下，我国政府应当在合规建设层面给予企业更多的关注和支持，一方面，我国作为全球治理的重要参与者，应当积极参与有关规则的制定。鉴于国际标准和国际规则在国际贸易中发挥的重要作用，我国应当既要不断接纳国际标准，又要积极努力成为新的国际规则和标准的引领者。另一方面，政府在推进企业合规建设试点、树立合规榜样的同时，更需进一步监督“走出去”企业将合规管理放在首位，引领企业广泛开展交流，强化合规培训，让企业的合规建设在全球遍地开花。在制定合规法律法规等硬法建设的同时，政府也应当推动以信用体系建设为核心的合规软法监管，通过必要的资金政策支持企业合规委员会在企业信用评估、企业信息披露、合规评级等方面的建设，推动企业由“要合规”向“想合规”转变。

　　各种类型的行业协会和商会应在制订行业标准与规范、协调企业行动、开展市场调研、增强企业融资能力等方面发挥作用。当前境外中资企业遭受违规带来巨大损失，其重要原因是由于缺乏行业内部的协调和自律机制。商会要开展《行业自律公约》的签署工作，进一步完善合规等级评价工作，积极推进行业红黑名单管理，并建立企业合规档案。

　　企业要建立健全合规管理制度体系。认真研究国内外相关法律法规和惯例，制定出具有针对性、可操作性和有效性的企业经营管理行为准则、合规政策和其他配套的细则。企业根据其所在环境可能隐藏的潜在风险颁布一套涉及商业行为、反腐败、健康安全环境、劳动用工等合规政策；此外，企业在“走出去”过程中，还需关注企业的社会责任，积极支持慈善和公益活动，加强与东道国的文化融合。合规管理的开展需要有诚信可靠的合规管理组织架构，包括企业高层管理人员以身作则带领企业推进合规建设、每位员工合规履职、成立独立性的专业合规管理部门。强化企业合规培训，积极推进企业合规文化建设。通过对全体员工开展不同类型的合规培训，了解国内外合规标准和要求，学习国内外合规管理的先进经验，提高合规管理知识和技能。倡导和培育良好的合规管理文化，打造企业诚信守法的合规氛围。

　　企业还要了解东道国关于境外代理商、供应商、咨询机构、分包商等第三方机构的相关规定。在选择第三方公司时要进行充分的尽职调查，了解其背景、资质和信誉，是否受到过调查或惩罚。在与第三方签署相关合作协议时，要求对方同时签署《合规声明》和《廉洁承诺书》两份文件，承诺严格遵守企业的合规管理制度以及相关法律法规和国际规则。

　　（本文系教育部重大攻关项目“‘一带一路’沿线国家劳动政策与我国产业结构调整研究”、国家社科基金项目“产业转移背景下企业劳动体制变迁与工人权利保护研究”阶段性成果。）

　　（作者单位：华南理工大学公共管理学院）

　　纺织服装行业全球产业链与劳动关系混合监管

　　⊙李  敏  胡晓丽 

　　纺织服装行业的劳动密集型特征决定了它的发展高度依赖于劳动力成本。二战之后，亚洲各国通过发展外向型经济促进了纺织服装行业的发展，世界纺织服装行业的生产重心从欧美转向亚洲，形成了全球化产业链。

　　中国大陆丝织服装行业海外投资面临的劳动关系风险

　　中国大陆的纺织服装行业一直是制造业的主力，提供了大量就业岗位。随着制造成本的不断上升、外部区域自由贸易联盟的缔结，越来越多的中国大陆纺织服装企业转移到海外投资。据商务部统计，2003-2017年中国纺织服装产业对外直接投资累计88.3亿美元，占制造业对外直接投资累计总额的7.61%。由于东南亚和非洲国家具备低廉的、丰富的劳动力资源和享受发达国家给予的关税优惠等优势，中国纺织服装企业呈现出“中国大陆+东南亚+非洲”的布局模式。

　　中国大陆纺织服装企业进行海外投资过程中，罢工引发的劳动关系风险是主要风险，罢工的起因往往是中资企业没有严格遵守当地劳动法律和缺乏有效的管理手段。但无论何种原因导致罢工，都会给中资企业带来声誉上、财产上的损失，甚至影响后续订单的获取。

　　越南是中资企业在东南亚投资纺织服装企业最多的国家，越南工人随时准备采取集体行动是众多企业经理面临的主要问题。据世界银行的调查显示，越南的罢工次数从2005年至2011年呈逐年增长的态势，2011年罢工次数达到最高点，为857起，其中服装和纺织品行业在制造行业中发生的罢工次数最多。

　　除了越南，缅甸是中资纺织服装企业在东南亚投资的第二个热点国家。一项由欧洲工会资助、于2013年开展的SMART缅甸项目，旨在通过培训提高缅甸服装制造商的工作条件和运营效率。根据项目提供的信息，在缅甸服装行业受理的1000多起劳资纠纷事件中，60%发生在外资企业（大多数为中资）。

　　同样，如何处理柬埔寨纺织服装行业工人罢工事件，也是中资企业面临的主要挑战。

　　针对纺织服装行业劳工标准和工作条件的全球治理协议

　　随着纺织服装行业全球产业链的延伸，东道国制造企业为了获取订单，不断压低人工成本，加之当地政府劳动监管能力较弱，导致劳动者的权益严重受损。20世纪90年代早期，一些全球知名品牌在发展中国家订单生产的恶劣工作条件被曝光后，在社会上引起了强烈反响。在消费者、劳工积极分子和劳权NGO组织的压力下，品牌公司认为自身对发展中国家供应商的劳工标准和工作条件负有责任，越来越多西方品牌和零售商开始采用自愿、公司行为的方式监管发展中国家生产商的劳工标准和工作条件。然而，这些监管的效果毕竟有限，不论是生产商安排的审计还是品牌公司安排的第三方审计，生产商都会象征性地做到符合法律要求，使得工作现场的条件和劳工标准看上去都合规。

　　为此，发达国家政府和国际劳动组织（ILO）积极参与发展中国家劳动关系的监管，出现了全球产业链上的主要利益相关者和独立机构介入组成的混合监管项目。第一个项目在东南亚纺织服装生产商集中的柬埔寨出现。1999年美国和柬埔寨重新拟定了美柬双边纺织品贸易协定的多边纤维协议（MFA），用劳工标准和工作条件的提升换取更多的出口配额。之后，应美国政府邀请，ILO于2001年1月设立了“柬埔寨更佳生产商”（BFC）项目，旨在改善柬埔寨服装出口生产商的劳工标准和工作条件，通过监管、培训以及建议和信息公开的方式，提供可信的劳工标准和工作条件合规信息，帮助美国实施贸易协定。这种用劳工标准和工作条件合规换取出口配额的规定，加上BFC对生产商的监督和改善，使柬埔寨出口型服装生产商的劳工标准和工作条件合规率从2001年的52%提升至2008年的95%。2007年BFC项目上升为整个ILO组织的项目，名称也改为“更好的工作”(BW)，旨在全球范围针对纺织服装行业进行独立监管。

　　从柬埔寨的BW实践看出，进口国政府、国际劳工组织介入了出口国生产基地的劳动关系治理，即全球产业链的前端往后延伸，“劳工标准和工作条件合规就有订单，就可以得到关税优惠”，突破了当地政府对生产商劳资双方博弈的监管模式，引入了更多的利益相关者。在这种情境中，东南亚第二个加入的国家为越南。越南自1989年经济革新以来，给予工人更多的结社权和罢工权，也因此致使服装、制鞋行业工人罢工事件不断增长。为了保障服装和制鞋行业的发展，能够继续吸引外资，2009年越南政府与ILO协商，主动要求在越南开展BW项目。

　　在越南之后，东南亚还有两个国家主动加入BW项目，包括2011年加入的印度尼西亚和2014年加入的孟加拉国。孟加拉国在加入BW项目的同时，还有两个性质与BW类似的五年期监管项目在运作。截至2015年，BW项目在柬埔寨、孟加拉国、海地、印度尼西亚、约旦、莱索托、尼加拉瓜和越南运行，其覆盖的生产商有1057家、工人有119万人。

　　中国大陆纺织服装企业海外投资规避劳动关系风险对策建议

　　随着“一带一路”建设的不断推进，可以预计东南亚和非洲各国将充分利用中国大陆纺织服装产业转移的契机，制订一系列政策吸引更多的直接投资、扩大出口、完善产业链，相应地，中国大陆企业也将遇到越来越多的各种劳动关系风险。为此，规避劳动关系风险的对策有两点需要重视：第一，严格遵守投资东道国的各种劳动法规，并履行企业社会责任。第二，加入东道国正在运作的各种劳工标准和工作条件共同监管项目。在全球纺织服装业，劳工标准和工作条件的合规，意味着具备市场准入和订单获取的必要条件。

　　作为“走出去”的中国大陆企业，特别是纺织服装企业，应该积极遵守ILO的核心劳工标准和工作条件。BW的实践证明，合规的企业有利于公司整体利润率、员工留职率、产量、效率的提高，同时有利于提高企业的劳动关系管理能力、构建和谐的劳动关系氛围。

　　（本文系教育部重大攻关项目“‘一带一路’沿线国家劳动政策与我国产业结构调整研究”、国家社科基金项目“产业转移背景下企业劳动体制变迁与工人权利保护研究”阶段性成果）

　　（作者单位：华南理工大学公共管理学院）

　　印度非正规就业的劳动关系治理经验及启示

　　⊙范璐璐 

　　根据国际劳工组织的定义，非正规就业是指雇员缺乏劳动合同、社会保险和带薪假期的雇佣状态，包括兼职、临时、自雇、外包、家庭工人和季节工等雇佣形式。印度作为世界人口大国，对其非正规就业治理方面的研究有一定的意义。

　　在印度，不足10%的正规就业人员享受了非常完备的工作保护体系。印度针对正规就业的劳动关系、工资支付、劳动时间等进行规定的法律，种类繁多且执行严格，包括《产业争议法》《工资法》和《周假日法》等，雇主违反劳动法规很容易被检控，解雇雇员的成本也非常高。比如，根据《产业争议法》1982年修正案的规定，超过100名员工的企业在解雇员工或者关闭企业的时候必须获得州政府的许可。同时，印度在养老、医疗、工伤和生育等社会保险方面也为正规就业人员及其家属提供了完备的保障。

　　非正规就业人员的现状和产生原因

　　根据国际劳工组织的研究，在人均GDP较低的发展中国家，非农就业中的非正规就业比例会相对较高。在2017年，印度的人均GDP不足2000美元，非正规就业比例达到90%以上。非正规就业大量出现的主要原因包括以下几点。

　　1．印度人口的大量增长和很多人口从农村向城市迁移，造成了劳动力市场的工人过剩，并且这样的劳动力大多数是无技术、半技术的工人。

　　2．印度的私有经济被边缘化，很少得到资金和政策的支持，但是解聘员工同样要获得州政府的批准，且很少获批，这使得这些企业希望以非正规的形式雇佣员工。

　　3．印度制造业的国内市场有限，依赖国外订单，常常处于开工不足的状态，使用非工厂的生产单位和非正规就业的工人参与生产可以充分实现生产的灵活性、降低成本。非正规就业常常伴随着一系列问题，如劳动关系难以确认、工资过低、工作环境差、工伤职业病风险高且缺乏社会保险等等，需要政府、工会和社会服务组织等持续的关注来解决。

　　非正规就业人员的劳动保护和社会保障

　　为了解决非正规就业的各种问题，印度政府成立了“国家非组织化/非正规部门企业委员会”。该委员会在2007年发布了《关于非正规部门生存状况和工作条件的报告》，提供了印度非正规就业的整体情况分析，并提出了包括逐步建立健全非正规就业领域的社会保障制度、实施非正规就业人员的特殊帮扶计划和设立“非正规部门国家基金”等在内的13条具体政策建议。针对女性在非正规就业中的弱势地位，印度还成立了“自雇及非正规部门女性劳动者国家委员会”以进行相关对策研究。

　　在立法方面，印度通过《同等报酬法》和《非组织化部门社会保障法案》等法规，以制度框架维护非正规就业人员的工资收入和其他权益受到一定保障的权利。在社会共济的保障体系方面，互助型的公众储备基金、非正规部门行业工会的健康福利项目、地方设立的非正规就业人员的福利基金等，可以为非正规就业人员提供养老金、医疗补助金、生育补助金、伤残补助金和死亡抚恤金等社会支持。

　　印度还组织实施了专门的项目，如“农村劳动力公共工程就业项目”“总理农村计划项目”和“职业技能开发项目”等，以支持非正规就业人员获得更多的就业机会、更多工资收入以及技能培训机会。印度还存在一些社会性的团体致力于改善非正规就业人员的工作和生活状况，比如“自雇妇女联合会”是在律师、学者、社会服务机构人士等的支持下成立的，用以解决非正规就业女性的订单不足、工资过低和缺乏社会保障等问题。

　　印度非正规就业劳动关系治理经验对中国的启示

　　虽然和印度同为人口大国，我国的人均GDP远高于印度，国内市场发展、就业机会和劳动力的受教育程度、技术水平等都要远远好于印度，中国非正规就业的工人收入、劳动自主性和劳动条件等也都要好于印度，但是这并不妨碍我们未雨绸缪地借鉴多方的经验。在实施“稳就业”的政策时，我国非正规就业的现状、特点、面临的问题也值得关注，印度的一些相关法规和政策也有一定的参考价值。

　　近些年，由于平台经济、共享经济的兴起，农民工对于就业形式有了更多自主选择权，在我国，不少人选择了临时性、自雇性的工作以便于更为自主地安排工作和生活时间。一些企业也通过非正规用工减少社保成本、淡季用工成本和解雇成本。非正规就业在很多行业变得比较普遍。虽然很多自主选择非正规就业形式的工人工资收入并不低，但是这些工人在面临社会保障等权益问题时还是很弱势，需要一些社会性的解决方案来处理该群体共同面临的问题。

　　由于印度以非正规就业为主，法律和政策体系、社会力量的介入也多围绕这一现实展开，而中国以正规的劳动关系规制为主，伴随着新的经济形势和就业形态出现，也应该越来越重视非正规就业的治理问题。比如在社保制度方面，虽然我国有灵活就业人员的社保体系，可以吸纳非正规就业人员参加社保，但是在一些地区，非正规就业人员由于没有工作所在地的户籍而无法在当地参加社会保险，无法在当地享受医疗保险和养老保险等。也有一些非正规就业者因为收入有限但个人缴纳社保负担过重，而对参与社保望而却步。在这方面，印度在互助型的公众储备基金、非正规部门行业工会的健康福利项目和非正规就业人员的福利基金方面的经验值得借鉴。在印度，还有一些针对非正规就业女性的专门就业项目和技能培训项目也很值得参考。在我国，一些女性在生育前后很难从事全职工作，非正规就业有时对于她们来说是解决就业不得已的选择，在政策上对这类就业有专门的项目支持，对于发展女性就业机会和支持家庭的育儿工作都具有重要意义。在政府部门和群团组织的指导下支持一些服务非正规就业群体的社会组织的发展，也有助于有效地减少非正规就业的负面影响，发挥其正面作用。

　　（本文系教育部重大攻关项目“‘一带一路’沿线国家劳动政策与我国产业结构调整研究”、国家社科基金项目“产业转移背景下企业劳动体制变迁与工人权利保护研究”阶段性成果）

　　（作者单位：华南理工大学公共管理学院）